Wervingsstrategie in een krappe arbeidsmarkt: de kandidaat aan zet

Wervingsstrategie in een krappe arbeidsmarkt. De kandidaat is aan zet!

Het kan je niet ontgaan zijn, the war for talent is volop gaande. Waar de krapte eerst alleen zichtbaar was binnen sectoren zoals de techniek en IT, is deze inmiddels uitgebreid naar diverse andere sectoren, zoals de zorg, de bouwsector, het onderwijs en de logistiek. De arbeidsmarkt bestaat net als alle andere markten uit vraag en aanbod: banen en kandidaten. En zoals altijd: het schaarstegoed regeert. Niet eerder was het zo makkelijk om een baan te vinden. In 2012 dachten werkzoekenden nog dat het 7 maanden zou duren om van baan te veranderen of een nieuwe baan te vinden. In 2018 is dat gedaald tot 4,4 maanden, minder dan ooit. De gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan ligt vaak zelfs nog lager. Binnen de beroepsgroepen en sectoren waar de krapte het grootst is, kan een kandidaat binnen 1 week voorzien zijn van een nieuwe baan. Voor bedrijven ligt de uitdaging dus bij het verleiden en binden van kandidaten. De kandidaat heeft het heft in handen. Hoe maak je jouw wervingsstrategie effectief voor een arbeidsmarkt waarin de kandidaat regeert? In dit blog helpen wij jou een handje.

Rechtstreeks benaderen van kandidaten

De arbeidsmarkt bestaat op dit moment voor het grootste deel uit latent werkzoekenden. Dat gezegd hebbende, is het niet gek dat het plaatsen van vacatures al heel lang niet meer voldoende is om kandidaten te bereiken. Latent werkzoekenden zijn namelijk weinig tot helemaal niet op vacaturebanken te vinden. In de afgelopen jaren worden daarom in toenemende mate recruiters en headhunters ingezet om kandidaten actief te benaderen, bijvoorbeeld via LinkedIn. Het rechtstreeks benaderen van kandidaten wordt inmiddels zoveel gedaan dat recruiters het stempel "opdringerig" hebben gekregen.

Ben jij zelf recruiter, of maakt jouw bedrijf gebruik van een recruiter, al dan niet intern of extern? Zorg er dan voor dat jij niet als opdringerig wordt gezien. Dit doe je door kandidaten met mate, op de juiste manier en met de juiste toon te benaderen. Pas je bericht aan op de doelgroep: een marketingconsultant spreek je op een andere manier aan dan een financieel adviseur. Wijst een kandidaat een baanvoorstel af, dan kun je het gerust later nog eens proberen, maar niet al twee weken later. Je kunt er dan op rekenen dat je als vervelend wordt ervaren, met als gevolg dat een kandidaat niet meer op je bericht reageert. Vraag in plaats daarvan of hij of zij het prijs stelt om contact te blijven.

De menselijke benadering

Een trend die we steeds meer gebruiken in de recruitmentbranche, is het inzetten van technologie zoals zelfdenkende algoritmes en big data, onder andere om te voorspellen of een kandidaat de juiste match is voor een vacature. Hoewel wij technologische verbeteringen toejuichen, blijft recruitment voor een belangrijk deel mensenwerk. Alleen met de menselijke benadering kun je ervoor zorgen dat een kandidaat nu juist kiest voor een samenwerking met die ene recruiter waar hij of zij zo'n prettig gesprek mee heeft gevoerd. Juist die menselijke benadering zorgt er ook voor dat een recruiter niet als opdringerig wordt gezien, maar juist als een belangrijke partner die een kandidaat helpt bij een wezenlijke verandering in zijn of haar (werk)leven, namelijk het kiezen voor een andere baan. De recruiter moet daarom achter zijn of haar computer vandaan komen en daar zijn waar de kandidaat is. Als het gaat om mensenwerk als recruitment, wint de mens het toch echt van de robot.

Ken je doelgroep

Wil je kandidaten verleiden om te kiezen voor jouw bedrijf of jouw vacature, dan is het natuurlijk wel essentieel om te weten wat de drijfveren en ambities zijn van jouw kandidaat. Ken je doelgroep! Een riant salaris en een auto van de zaak zijn allang niet meer de belangrijkste redenen waarom kandidaten van baan wisselen. Uitdaging, doorgroeimogelijkheden, de bedrijfscultuur en personeelsbeleid zijn minstens zo belangrijk. Zorg dat je weet wat jouw doelgroep belangrijk vindt. Dat kan door het lezen van bestaande(arbeids-) marktonderzoeken, het zelf (laten) uitvoeren van een doelgroeponderzoek, maar ook door het gewoon te vragen aan jouw eigen werknemers of aan sollicitanten. Hoe meer je weet over jouw doelgroep, hoe beter je jouw boodschap kunt afstemmen op de arbeidsmarkt. Is jouw doelgroep over het algemeen op zoek naar persoonlijke ontwikkeling? En heeft jouw organisatie een uitstekend opleidingsbeleid? Gebruik dit dan vooral in jouw employer branding strategie.

Candidate experience

Talent vinden is tegenwoordig niet meer de grootste uitdaging, talent vasthouden des te meer. Een talentpool opzetten kan daarbij helpen, mits je die pool ook goed onderhoudt. Blijf continue in contact met de kandidaten in je pool en zorg voor een optimale candidate experience: de totale ervaring die een sollicitant opdoet met een organisatie tijdens de werving- en selectieprocedure. Van het lezen van een vacature of het eerste contact met een recruiter, tot en met het einde van de inwerkperiode. Alles draait om beleving. Zijn de eerste ervaringen van een kandidaat positief, dan zullen ze eerder geneigd zijn anderen hier enthousiast over te vertellen. Negatieve ervaringen worden helaas ook gedeeld, bijvoorbeeld op social media. Niets is erger voor jouw werkgeversimago dan een negatieve recensie op internet die altijd blijft staan. Vriendelijk en persoonlijk contact, een duidelijk proces en afspraken die stipt worden nagekomen zijn essentieel in de totale ervaring die een kandidaat opdoet.