Weg met het sollicitatiegesprek! De moderne werving & selectieprocedure

Sollicitatiegesprekken

Sommige mensen krijgen alleen al bij het woord de rillingen. Ongemakkelijke gesprekken in geforceerde settings, ze zijn voor veel mensen het grootste obstakel in de zoektocht naar een (nieuwe) baan. De spanning van tevoren, het voorbereiden op (vaak) standaard en vervelende vragen, de druk om je van je beste kant te laten zien en de twijfels over de dresscode zorgen bij sollicitanten voor een knoop in hun maag zodra het sollicitatiegesprek is gepland. Dat is niet alleen vervelend voor hen, maar ook voor jou als recruiter. Want in hoeverre krijg je in zo’n gespannen situatie nou een goed beeld van de kandidaat? Dat wil zeggen, als het überhaupt tot een gesprek komt. Want potentiële topkandidaten met een hekel aan solliciteren, blijven vaak hangen bij hun huidige werkgever. De oplossing lijkt simpel: ban het sollicitatiegesprek uit je werving- en selectieprocedure! Nou is dat misschien niet helemaal realistisch, maar er is wel een manier om sollicitatiegesprekken tot een minimum te beperken. Een moderne werving- en selectieprocedure waar zowel de recruiter als de kandidaat plezier aan beleven. In dit blogartikel vertel ik er meer over.

Slechte basis voor een goed gesprek

Een sollicitatiegesprek is eigenlijk voor niemand echt leuk. De sollicitant voelt de druk om een goede indruk achter te laten, maar de recruiter voelt evengoed druk om het gesprek soepel te laten verlopen en de kandidaat enthousiast te maken over de functie en het bedrijf. Zowel de interviewer als de kandidaat gaan dus met enige spanning het gesprek in. En spanning is in alle gevallen een slechte basis voor een goed gesprek. Het zorgt vaak voor een ongemakkelijke sfeer, waarin beide partijen niet optimaal tot hun recht komen. Een gemiste kans. Want hoe kan je een goede, “echte” indruk van iemand krijgen, die niet volledig zichzelf is? Het is voor de interviewer al moeilijk genoeg om in 1 of 2 gesprekken te beoordelen of een sollicitant past bij de functie en het bedrijf. Laat staan wanneer je in deze gesprekken niet de “echte persoon” achter de sollicitant leert kennen!

Voldoet het sollicitatiegesprek nog wel?

De vraag is dus of sollicitatiegesprekken eigenlijk wel zo’n goede methode zijn om de juiste kandidaten aan te trekken en te selecteren. Het hele principe heeft namelijk een aantal gebreken:

  • Het is een momentopname. Een vlekkeloos sollicitatiegesprek is geen garantie voor een succesvolle match. Net zoals een sollicitatiegesprek waarin wat ongemakkelijke stiltes vallen geen reden is waarom de kandidaat niet uitstekend geschikt zou kunnen zijn voor de job. Het is en blijft een momentopname.
  • Het is weinig inhoudelijk. Sollicitatiegesprekken vinden vaak plaats tussen kandidaat en recruiter. En hoewel je als recruiter de ins en outs van het bedrijf en de functie kent, zitten er wel grenzen aan je vakinhoudelijke kennis. Inhoudelijke onderwerpen en vragen blijven dus vaak oppervlakkig of onbeantwoord. En laat dat nou precies zijn waar die sollicitant in uit kan blinken!
  • Het levert altijd dezelfde mensen op. Sommige types zijn nou eenmaal beter in sollicitatiegesprekken dan anderen, bijvoorbeeld omdat ze wat extraverter zijn. En jouw voorkeuren als recruiter spelen natuurlijk ook een grote rol bij de uiteindelijke selectie. Dat is niet erg, maar je moet je er wel bewust van zijn dat dit invloed heeft op de diversiteit van je teams.

Sollicitatierondes kosten ontzettend veel tijd, maar leveren dus niet perse de beste match op. Het sollicitatiegesprek volledig in de ban doen is echter geen optie, en gelukkig zijn er tal van manieren om het traditionele sollicitatiegesprek in een modern jasje te steken. Wat je wel kunt doen, is het aantal benodigde sollicitatiegesprekken drastisch terugdringen.

Ga voor een moderne werving- en selectieprocedure

Een sollicitatiegesprek is vooral nodig om vacatures op korte termijn in te vullen. Haal je dat korte termijn aspect weg, dan ontstaat ineens ruimte voor een andere, modernere werving- en selectieprocedure. Wanneer je focust op bezettings- en opvolgingsvraagstukken op de lange termijn, kun je namelijk kiezen voor andere vormen van kennismakingen. Geen ongemakkelijk gesprek met een recruiter, maar een informele kennismaking met boeiende conversaties tussen vakgenoten bijvoorbeeld. Laat een manager eens met een potentiële kandidaat gaan lunchen of geef hem of haar een rondleiding door jouw bedrijf.

Je zult merken dat een kennismaking een stuk prettiger verloopt, als niet de druk van een vacature boven beide partijen hangt. Jij krijgt een betere indruk van de kandidaat, en hij of zij krijgt een betere indruk van jouw bedrijf. Je hebt nu meer tijd om een kandidaat echt te leren kennen dus maak daar gebruik van! Het vergroot de kans op een goede, duurzame match namelijk aanzienlijk. Zolang de kandidaat bovendien niet het stempeltje ‘sollicitant’ opgedrukt krijgt, staat hij of zij meer open voor een gesprek. Zo krijg je kandidaten aan tafel die je anders nooit te spreken zou hebben gekregen.

Strategisch poolmanagement

Deze moderne werving- en selectieprocedure, waarbij de focust ligt op kandidaten voor de lange termijn, noemen we ook wel strategisch poolmanagement. Deze vorm van recruitment opent deuren om met meer en betere kandidaten in contact te komen en geeft je de ruimte om op zoek te gaan naar de ideale match voor jouw bedrijf. Ga dus vandaag nog aan de slag met het bouwen en onderhouden van een netwerk van topkandidaten voor de vacatures van de toekomst. Vermijd die ongemakkelijke sollicitatiegesprekken en creëer ruimte voor ongedwongen kennismakingen. Niet vinden, binden, boeien, maar vinden, boeien, binden! Daar wordt uiteindelijk zowel de kandidaat, de recruiter als het bedrijf blijer van.