Wat is recruitment 2.0? Alle voordelen op een rij!

Wat is recruitment 2.0?

Recruitment is tegenwoordig niets zonder slimme recruitmentstrategie. De krappe arbeidsmarkt vraagt om snel schakelen en goed, héél goed zoeken naar de topkandidaten. Hoe zorg je er nou voor dat je de beste kandidaten vindt en tegelijkertijd rust bewaart in het werving- en selectieproces? De oplossing ligt in het verbreden van je blik van de vacatures van nu, naar de vacatures van morgen. Door het creëren van een unieke poule van potentiële kandidaten heb je altijd een opvolger klaar staan voor de belangrijke posities binnen je organisatie. Zo ben je één stap voor op jouw concurrenten en kun je je volledig richten op het verder ontwikkelen van jouw business. Deze slimme recruitmentstrategie noemen we recruitment 2.0 en in dit blog vertellen we je hoe jij daar als bedrijf van kunt profiteren.

Recruitment 2.0 is een vorm van strategische personeelsplanning. Dat betekent het vooruit denken over welke medewerkers, je waar en op welk moment nodig hebt. Met recruitment 2.0 breng je je personeelsbehoefte in kaart en creëer je een lange termijn strategie voor opvolgings- en bezettingsvraagstukken. Vervolgens ga je aan de slag met het creëren van een poule van potentiële kandidaten die op het juiste moment kunnen instromen in jouw organisatie. De voordelen van deze strategie lees je hieronder:

1. Vergroot je zoekgebied

Uit onderzoek blijkt dat op de krappe arbeidsmarkt van tegenwoordig, echte topkandidaten niet meer dan 10 dagen op de markt zijn. Reden te meer om je juist te focussen op de passieve doelgroep; de mensen die (nog) niet actief op zoek zijn naar een andere baan, maar op termijn wel open staan voor een nieuwe uitdaging. Zo wordt je zoekgebied ineens een stuk groter, maar het betekent wel dat je niet meer alleen moet focussen op de vacatures van nu, maar juist op lange termijn personeelsopvolging. Wanneer je focust op de lange termijn, is het immers niet belangrijk of een kandidaat direct beschikbaar is. Ga dus nu al in gesprek met potentiële kandidaten zodat je die ene topkandidaat al binnen hebt, voordat hij ooit op de arbeidsmarkt is geweest.

2. Rust in het wervingsproces

De druk om snel de juiste kandidaat voor een vacature te vinden is vaak groot. Zeker als je als organisatie in een groeispurt zit. Het gevaar is dan dat je overhaaste beslissingen neemt die niet altijd goed uitpakken. Door nu al na te denken over de vacatures van morgen haal je de druk van het werving- en selectieproces en creëer je rust en ruimte voor weloverwogen beslissingen. Want als je investeert in het creëren van jouw persoonlijke pool van kandidaten, staat de juiste kandidaat voor jouw vacature al klaar vóórdat de vacature vrij komt. Zo wordt de langetermijnstrategie, automatisch een oplossing voor de korte termijn.

3. Kandidaten die beter passen bij jouw bedrijf

Een goede kandidaat heeft niet alleen de juiste vaardigheden, maar heeft ook een ‘culturele match’ met de bedrijfscultuur. Wanneer je niet meer de druk hebt van een dringend in te vullen vacature, ontstaat meer ruimte om potentiële kandidaten écht te leren kennen. Zo creëer je een strategie waarbij je niet alleen selecteert op het CV, maar juist op kenmerken van de kandidaat die een langdurige, duurzame arbeidsrelatie garanderen. Overall kwaliteiten, ambities, karaktereigenschappen, match met de organisatiecultuur en persoonlijke doestellingen die stroken met de groeiambities van het bedrijf worden de selectiecriteria.

4. Verleid de topkandidaten

In de huidige markt is het best lastig om de topkandidaten aan tafel te krijgen. Ze zitten nog prima op hun plek bij hun huidige werkgever, krijgen misschien wel dagelijks een aanbod van een headhunter of zitten helemaal niet te wachten op die vervelende sollicitatiegesprekken. Door je niet alleen te focussen op de vacatures van nu, kun je het sollicitatie-aspect weghalen uit de kennismaking tussen de kandidaat en de organisatie. Geen ongemakkelijk sollicitatiegesprek, maar een informele kennismaking met boeiende conversaties tussen vakgenoten. Zit de kandidaat eenmaal bij jou aan tafel, dan is de kans groot dat het balletje gaat rollen. Niet vinden, binden, boeien, maar vinden, boeien, binden!

5. Minder afbreukrisico

De rust en ruimte in de werving- en selectieprocedure geven zowel jou als de kandidaat de kans om elkaar echt te leren kennen. Zijn jullie beiden zover om een arbeidsovereenkomst aan te gaan? Dan weten jij en de kandidaat wat jullie van elkaar kunnen verwachten. Je hebt de kandidaat al meerdere malen ontmoet en gesproken, in diverse settings. Doordat er van beide kanten een weloverwogen beslissing is genomen, is er een minder groot afbreukrisico. Dat geeft rust in het recruitmentproces en geeft je meer grip op jouw personeelsplanning.

6.Frisse wind door het bedrijf

Door verder te kijken dan alleen het CV, kom je bovendien in contact met zogenaamde “wildcard” kandidaten die je anders misschien nooit zou spreken. Waar je voorheen misschien al zou zijn afgehaakt vanwege een andere opleidingsrichting, krijg je nu de kans om out of the box kandidaten te ontmoeten. En dat is een slimme strategie want een diversiteit aan medewerkers binnen jouw bedrijf is een goed recept voor verdere groei.