Sleutelposities altijd ingevuld? Start met succession planning!

Sleutelposities altijd ingevuld? Start met succession planning!

Nu het WK Voetbal in volle gang is, is het extra zuur om te zien dat Nederland niet van de partij is. In 2014 wisten onze oranje leeuwen nog een derde plek te behalen op 's werelds belangrijkste kampioenschap. Dit jaar is het niet gelukt om onszelf te kwalificeren. Hoe is dit mogelijk? Dat vragen velen van ons zich nog steeds af. Het is geen geheim dat het Nederlands elftal een periode een stuurloos schip is geweest. Problemen binnen de KNVB, wisselingen binnen de technische staf en wisselingen van bondscoaches hebben niet bijgedragen aan het feit dat wij dit jaar niet op het veld, maar aan de zijlijn staan.

Of je nu een voetbalfan bent of niet, de les die wij hieruit kunnen leren is dat voor de continuïteit en groei van een organisatie, de belangrijkste sleutelposities altijd ingevuld moeten zijn. Niet zomaar ingevuld, maar ingevuld met topkandidaten. Of dit nu binnen een grote organisatie is als de KNVB, of bij een klein familiebedrijf. Begin je pas met zoeken als de vacature ontstaat, dan ben je eigenlijk al (veel) te laat. Reden te meer om nú al na te denken over toekomstige opvolgingsvraagstukken binnen jouw organisatie.

Wat zijn sleutelposities?

Welke functies dé sleutelposities zijn, verschilt per organisatie. Sleutelposities hebben altijd invloed op het voortbestaan en de groei van een bedrijf. Ze kunnen variëren van functies binnen het bestuur en management, top- en lijnmanagers en vakspecialisten tot bijvoorbeeld commerciële functies die altijd nodig zijn om nieuwe opdrachten of projecten binnen te halen, zoals sales en marketing.

Babyboomers stromen uit

Veel sleutelposities worden op dit moment ingevuld door senior medewerkers uit de generatie van de babyboomers. Maar sinds 2011 stromen steeds meer babyboomers uit en gaan met pensioen. De verwachting is dan ook, dat de beroepsbevolking tussen 2010 en 2040 verder zal dalen, namelijk met zo’n 8%. Doordat de pensioenleeftijd is verhoogd naar 67 jaar, zal de daling iets minder groot zijn. Toch betekent dat nog steeds, dat er in 2040 tegenover elke gepensioneerde, twee werkenden staan. Zeer regelmatig bekleden babyboomers belangrijke posities. De gemiddelde leeftijd van Nederlandse bestuurders is 62,4 jaar. Dat betekent dat je kunt voorzien dat ergens in de nabije toekomst, opvolging nodig is voor deze posities. Met die informatie kun jij je hier nu al op voorbereiden.

Identificeer jouw sleutelposities

Het identificeren en ontwikkelen van nieuwe (kennis)leiders die oude leiders kunnen vervangen als ze vertrekken, wordt succession planning genoemd. De eerste stap naar succession planning is dus het identificeren van de sleutelposities van jouw bedrijf. Stel jezelf bij elke positie binnen jouw bedrijf de vraag: stel dat hij of zij morgen zou opstappen, heb ik dan een acuut probleem? Wees daarbij kritisch, niet iedereen is onmisbaar. Is het antwoord op de vraag ja, dan is de kans groot dat het om een sleutelpositie gaat. Dijkstra en Singerling (1992) kenmerken sleutelposities op basis van de vijf verschillende organisatietypes van Mintzberg:

  1. Organisaties met een eenvoudige structuur, zoals een klein productiebedrijf: algemeen directeur en enkele lijnmanagers vervullen vaak de sleutelposities;
  2. Bureaucratische organisaties zoals overheidsorganisaties: technische en vakspecialistische ondersteuningsfuncties zijn vaak belangrijker dan top- en lijnmanagementposities;
  3. Professionele organisaties zoals ziekenhuizen en universiteiten: hoogwaardige professionele en vakspecialistische ondersteuningsfuncties (artsen en hoogleraren) zijn erg belangrijk;
  4. Grote multinationale concerns en grote gedecentraliseerde overheidsorganisaties: lijnmanagers of divisiemanagers zijn het meest onmisbaar;
  5. Innovatieve organisaties, bijvoorbeeld projectorganisaties: de belangrijkste functies zijn inhoudelijk en uitvoerend specialistisch van aard. Bovendien zijn projectoverstijgende functies, die de coördinatie en communicatie tussen projectonderdelen en specialisten onderling moeten waarborgen erg belangrijk.

Strategische personeelsplanning

In onze blog over strategische personeelsplanning heb je kunnen lezen hoe je vooruit kunt denken over welke mensen je waar, wanneer en op welk moment nodig hebt. Bepaal waar verschuivingen gaan plaatsvinden en waar gaten in de bezetting kunnen ontstaan. Bestaan deze gaten uit sleutelposities? Zo ja, dan zijn dit dé aandachtsgebieden voor jouw recruitmentstrategie. Bepaal welke capaciteiten, vaardigheden en eigenschappen nodig zijn om de sleutelposities succesvol in te vullen. Identificeer vervolgens medewerkers met veel potentie om deze posities in de toekomst in te vullen. Een belangrijke rol voor HR is weggelegd in het ontwikkelen van deze personeelsleden. Het begeleiden, coachen en opleiden van deze medewerkers is belangrijk zodat zij worden klaargestoomd om belangrijke sleutelposities te vervullen. Niet alle sleutelposities kunnen echter intern worden ingevuld. Start daarom ook met het aanleggen van een talentpool van externe kandidaten die jouw sleutelposities in de toekomst kunnen vervullen.