Waarom je het management moet betrekken bij werving en selectie

Waarom je het management moet betrekken bij werving en selectie

Dé valkuil waar veel goede ideeën en initiatieven op stuklopen binnen een organisatie! Zonder dit essentiële onderdeel kun je nog zo’n geweldig goed idee hebben, maar zal er helaas niets tot weinig van terechtkomen. We hebben het over het ontbreken van draagvlak. Het meekrijgen van lijnmanagers en directie was lange tijd een grote uitdaging voor degenen die zich binnen (en buiten) de organisatie bezighouden met recruitment.

Men onderschatte regelmatig het belang van een succesvol werving- en selectiebeleid of men gaf andere zaken meer prioriteit. Inmiddels is de arbeidsmarkt verandert en ziet ook het management in dat recruitment topsport is. Vacatures die (lange tijd) oningevuld blijven, zijn voor hen tekenen aan de wand dat de traditionele manier van werven niet langer werkt. Het creëren van draagvlak voor een succesvol beleid in werving en selectie is dus niet langer het probleem. Het draagvlak creëert zichzelf. Maar zijn de managers of directieleden er zó van doordrongen, dat zij ook daadwerkelijk integraal onderdeel zijn van het werving- en selectieproces?

De vijf redenen waarom je jouw management bij het werving- en selectieproces zou moeten betrekken.

Management heeft vaak een groot netwerk: profiteer daarvan!

Directieleden en managers binnen de organisatie hebben vaak een groot netwerk van potentiële kandidaten die onaangesproken blijven. De oud-studiegenoten, ex-collega’s, leveranciers, klanten, vrienden en kennissen van het management vormen een belangrijke doelgroep. Is het niet omdat zij zelf interesse hebben in een vacature, dan is het wel omdat die mensen ook weer mensen kennen en zij op hun beurt ook weer. Referral recruitment of via-via werving, noemen we dat ook wel. Het netwerk van medewerkers wordt door steeds meer organisaties al ingezet, bijvoorbeeld door het aanbrengen van een nieuwe medewerker te belonen met een zogenaamde “aanbrengbonus”. Profiteer op dezelfde manier van het netwerk van het management door hen te vragen het netwerk aan te spreken bij de zoektocht naar nieuw talent.

Vakinhoudelijke gesprekken

Regelmatig zien wij dat de personeelsfunctionaris, HR-adviseur of recruiter degene is die het sollicitatiegesprek voert. De traditionele gedachte hierachter is dat de manager zich moet bezighouden met de core business van het bedrijf, en de HR- of (bij grotere organisaties) recruitment- afdeling met alle personeel gerelateerde zaken. Door het sollicitatiegesprek te voeren met een manager of directielid, krijgt het gesprek een vakinhoudelijke lading waardoor de kandidaat een beter beeld krijgt van zowel het bedrijf als de functie.

Breng de bedrijfsvisie over op de kandidaat

Je hoeft maar “employer branding” in te typen op een willekeurige zoekmachine en je komt erachter dat alles tegenwoordig draait om zingeving. Vooral millennials vinden secundaire arbeidsvoorwaarden als een dure leaseauto, laptop en telefoon niet zo belangrijk meer. Belangrijker vinden zij welke bijdrage zij kunnen leveren aan het bedrijf en nog belangrijker, de maatschappij. Hun werk moet betekenisvol zijn en impact hebben. Wie kan beter vertellen over de betekenis en visie van het bedrijf dan degenen die de visie zelf (mede) gecreëerd hebben, namelijk het management zelf? Is het organisatorisch niet mogelijk om de directie tijdens de sollicitatieprocedure iets te laten vertellen over de visie? Zorg er dan in ieder geval voor dat de kandidaat tijdens de eerste weken van het dienstverband kennis maakt met de visie en missie van het bedrijf.

Beleid werving en selectie: de kandidaat staat centraal

De “candidate experience”, ofwel de totale indruk die de kandidaat van het bedrijf krijgt vanaf het indienen van de sollicitatie tot en met de inwerkprocedure, is de belangrijkste manier waarop jij je als organisatie kunt onderscheiden van andere gelijkwaardige organisaties. Het niet alleen vertellen of schrijven hoe geweldig jouw bedrijf is, maar een kandidaat dit ook daadwerkelijk te laten ervaren, is effectiever dan welke campagne ook. Een prettige ervaring blijft een kandidaat bij, of hij of zij nu wel of niet wordt aangenomen voor de baan. Deze prettige ervaring zal de kandidaat ook overdragen op anderen. Hoe kun je beter laten zien dat de kandidaat centraal staat, door als management wat tijd voor hem/haar vrij te maken? Een sterker signaal is er niet. Is het management echt te druk bezet? Alleen al door de hand te schudden, samen met door een korte kennismaking, draag je uit dat de kandidaat belangrijk genoeg is om tijd voor vrij te maken, al is het maar voor tien minuten.

Wederzijdse betrokkenheid en commitment

De belangrijkste reden om het management te betrekken bij het werving- en selectieproces is de aantoonbaar grotere slagingskans van het recruitmentproces. Omdat het management door zijn of haar rol in de procedure gedwongen wordt om na te denken over de keuze voor een bepaalde kandidaat, creëer je commitment om de kandidaat binnen het bedrijf te laten slagen. Bovendien geef je de kandidaat de gelegenheid om een bewustere keuze te kunnen maken. Het gevolg: minder afbreukrisico. Win-win!

Door het management bij het werving- en selectieproces te betrekken, spreek je een groter netwerk van potentiële kandidaten aan, voeren sollicitanten betekenisvolle en inhoudelijke kennismakingsgesprekken, draag je de bedrijfsvisie uit en creëer je commitment van het management bij het aannemen van een kandidaat. Niet win-win, maar win-win-win!