Bedrijfsopvolging zoeken: zo pak je dat tegenwoordig aan!

Bedrijfsopvolging? Zo pak je dat aan

“Het familiebedrijf is de ruggengraat van de Nederlandse economie”, lezen we in de Volkskrant van 7 februari dit jaar. Maar liefst 70% van de ondernemingen in Nederland is een familiebedrijf. Samen zorgen de bijna 280 familiebedrijven in Nederland voor de helft van het BBP en een derde van de binnenlandse werkgelegenheid. Het zijn de diesels onder de bedrijven. Ze zijn degelijk, betrouwbaar en levensbestendig. Tot het moment dat er opvolging voor het bedrijf gevonden moet worden. Dat blijkt dan ook uit de cijfers: na de eerste generatiewisseling staat slechts 30 procent van de familiebedrijven nog overeind. Na de tweede wisseling is dit enkel 13 procent en na de derde wisseling van de wacht is nog maar 3 procent levensvatbaar. Reden te meer om te zeggen dat het vinden van bedrijfsopvolging, de kwetsbare factor is voor het familiebedrijf. Waar vroeger de dochter of zoon automatisch de opvolger werd, komt het steeds vaker voor dat kinderen kiezen voor een andere carrière. Maar niet alleen het familiebedrijf heeft moeite met het vinden van een goede opvolger. In de komende jaren zullen veel bedrijfseigenaren van de babyboomgeneratie voor deze belangrijke beslissing komen te staan. Helaas wordt de hele procedure van het vinden van bedrijfsopvolging nogal eens onderschat. Hoe je een waardige opvolger vindt voor jouw bedrijf, lees je in dit blog.

Stel een wervingsprofiel op

Net als bij het invullen van iedere andere vacature, begin je de werving- en selectieprocedure met het opstellen van het profiel van de ideale opvolger. Je kunt je echter voorstellen dat het opstellen van een profiel voor een bedrijfsopvolger wat complexer is. Het gaat immers om de toekomst en continuïteit van jouw bedrijf. Niet alleen het cv, competenties en andere persoonlijke eigenschappen zijn hier van belang. Het is noodzakelijk dat de opvolger past bij de normen en waarden van het bedrijf. Dit noemen we ook wel de culturele match. Zeker familiebedrijven hebben een sterke bedrijfscultuur. Een opvolger die de waarden van het bedrijf niet deelt, is in de meeste gevallen dan ook een mismatch. Is het profiel van de ideale kandidaat eenmaal duidelijk, zet dan ook op papier wat jouw bedrijf de ideale kandidaat te bieden heeft. Je wilt jouw opvolger namelijk ook een betrouwbaar beeld geven van de organisatie die hij of zij misschien gaat kopen.

Laat je adviseren

Het vinden van een opvolger kan een emotioneel proces zijn, zeker als jij zelf het bedrijf met bloed, zweet en tranen hebt opgebouwd. Een keuze gebaseerd op emoties is in deze situatie niet de beste keuze. Laat je daarom adviseren door iemand die met een objectieve blik met je meekijkt. Vanwege de belangen die meespelen, kun je het je niet veroorloven om fouten te maken. Doe het goed, of doe het niet, geldt in dit geval. De gevolgen van het kiezen voor de verkeerde opvolger kunnen vergaand zijn, zowel voor jouzelf, eventuele familieleden, personeel en klanten.

Weet waar je moet zoeken

Een gespecialiseerde recruiter weet waar en hoe hij de geschikte kandidaat moet zoeken. Bovendien kan de recruiter potentiële kandidaten benaderen terwijl tegelijkertijd de verkoop van jouw bedrijf geheim blijft. Vaak is het niet wenselijk dat bekend wordt dat jouw bedrijf te koop staat. Dit kan namelijk onrust veroorzaken bij jouw medewerkers, partners of klanten. Potentiële kandidaten kun je zelf, maar liever via de gespecialiseerde recruiter zoeken via collega bedrijven, branche organisaties, relevante databases (zoals Bedrijventekoop, Ondernemingsbeurs), relevante media (bijv. vakliteratuur) of via jouw eigen netwerk of het netwerk van je adviseur. Zoek je een kandidaat buiten de eigen omgeving (familie of vrienden), dan zijn er grofweg twee doelgroepen te onderscheiden:

  • Kandidaten van een concurrerend of collega-bedrijf: deze kandidaten zijn vaak op zoek naar schaalvergroting;
  • Kandidaten buiten de concurrerende of collega-bedrijven, die een snelle start als ondernemer willen maken door een goedlopend bedrijf over te nemen. Dit kunnen kandidaten van binnen of buiten de branche zijn.

Kies je voor schaalvergroting om de continuïteit van jouw bedrijf veilig te stellen, of voor een frisse, nieuwe ondernemersblik die jouw bedrijf kan helpen groeien?

Begin op tijd

Uit ervaringen blijkt dat het proces van het vinden van een geschikte opvolger jarenlang kan duren, in de praktijk wel vijf tot zeven jaar. Reden te meer om op tijd te beginnen. Ook al lijkt het moment dat je zult stoppen nog ver weg, waarschijnlijk weet je al ruim van tevoren wanneer je zou willen stoppen. Begin dus op tijd met zoeken naar potentiële kandidaten en blijf daarmee in contact. De kans dat de eerste potentiële kandidaat direct de juiste is, is klein. Het totaalplaatje moet immers kloppen. Wanneer je te lang wacht, zul je ad hoc keuzes moeten maken die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de continuïteit van jouw bedrijf, nog afgezien van de eventuele emotionele schade bij familie, collega’s en personeel.